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Organizações que aprendem: A visão de Peter Senge e os processos de aprendizagem organizacional.


O conceito de ''Organizações que aprendem'', criado por Peter Senge, diz respeito a organizações formadas por pessoas que expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os resultados que desejam, e assim o futuro que realmente gostariam de ver surgir. A instituição que promove o aprendizado organizacional desenvolve a capacidade de adquirir, gerar, organizar, armazenar e disseminar o conhecimento, valorizando assim, o capital intelectual.

Em seu livro A Quinta Disciplina (1990), Peter Senge sugere que talvez “a capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes seja a única vantagem competitiva sustentável”. Ou seja, aqueles que valorizam o fator humano e criam uma cultura de aprendizagem organizacional se destacarão no longo prazo.

Mas o que seria a aprendizagem organizacional? A aprendizagem organizacional nada mais é que considerarmos todos os tipos de conhecimento, sejam eles informais ou formais, e que estes possam ser aplicados no cotidiano dos colaboradores para trazer melhores resultados para a organização, fortalecendo também o pensamento estratégico.

Apesar de geralmente acontecer em um nível individual, a aprendizagem de cada colaborador contribui para o sucesso da organização, portanto, esta pode e deve estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus funcionários, favorecendo assim equipes mais eficientes.

Segundo Senge, a mudança começa com um grupo menor dentro da organização, que identifica uma necessidade ou problema e cria novas técnicas e capacidades, que alteram a forma como trabalham. Ao desenvolverem novas habilidades, naturalmente adquirem novas percepções e sensibilidades. Então, quando as pessoas percebem o mundo de forma diferente, novas crenças e premissas são estabelecidas, possibilitando o desenvolvimento de novas habilidades e capacidades, formando assim um ciclo contínuo de aprendizagem organizacional.

De acordo com a teoria de Peter Senge, existem cinco disciplinas que alimentam esse intenso ciclo de aprendizado. Essas disciplinas podem ser intencionalmente trabalhadas e exercitadas para ajudar as organizações a desenvolverem uma cultura de aprendizagem organizacional.

Disciplina 1: Domínio de Si mesmo

Domínio pessoal é a disciplina do crescimento e aprendizado pessoais. Refere-se à motivação pessoal de aprender continuamente como nossas ações afetam nosso mundo. Sem o domínio pessoal, as pessoas ficam tão envolvidas na mentalidade reativa - “alguém/alguma coisa está criando meus problemas” - que se sentem profundamente ameaçadas pela perspectiva sistêmica.

Disciplina 2: Visão Compartilhada

A Visão Compartilhada estimula o compromisso com o longo prazo. É difícil pensar em alguma organização que tenha se mantido em uma posição de grandeza na ausência de metas, valores e missões profundamente compartilhados. A prática dessa disciplina envolve habilidades como descobrir “imagens de futuro” compartilhadas, que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento.

Disciplina 3: Modelos Mentais

Os modelos mentais referem-se à abertura necessária para revelar as limitações em nossas formas atuais de ver o mundo. São pressupostos enraizados, generalizações das quais não estamos conscientes , mas que geram efeitos sobre o nosso comportamento. O trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro, aprender a desenterrar nossas imagens internas do mundo, e, por meio de conversas ricas, expor pensamentos de forma eficaz, estando aberto à influência dos outros.

Disciplina 4: Aprendizagem em Equipe

A aprendizagem em equipe desenvolve a habilidade dos grupos de buscarem uma visão do quadro como um todo, que está além das perspectivas individuais. Começa pelo “diálogo”, refletindo na capacidade dos membros de deixar de lado ideias preconcebidas e participar de um verdadeiro “pensar em conjunto”.

Disciplina 5: Pensamento Sistêmico

O Pensamento Sistêmico é uma disciplina para ver o todo, e exige uma mudança de mentalidade: em vez de nos vermos como algo separado do mundo, passamos a nos ver conectados a ele; no lugar de considerarmos os problemas como causados por algo ou alguém “lá fora”, enxergamos como nossas próprias ações criam os problemas pelos quais passamos. Nesta disciplina, temos um quadro referencial onde vemos inter-relacionamentos, em vez de eventos. Em outras palavras, isso significa entender eventos distantes no tempo e no espaço conectados em um mesmo padrão, que em geral, não é aparente. O Pensamento Sistêmico é também uma área emergente de pesquisa, que procura compreender a complexidade e as mudanças que são a base do ambiente de negócios, da economia e das ciências e sistemas sociais.



Referências bibliográficas:


SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990.


O que é e como se tornar uma organização que aprende. Disponível em: https://redeindigo.com.br/o-que-e-e-como-se-tornar-uma-organizacao-que-aprende/#:~:text=Segundo%20ele%2C%20a%20mudan%C3%A7a%20come%C3%A7a,adquirem%20novas%20percep%C3%A7%C3%B5es%20e%20sensibilidades.


O que é aprendizagem organizacional e como aplica-la. Disponível em: https://www.ludospro.com.br/blog/aprendizagem-organizacional


A Quinta Disciplina de Peter Senge. Thayse Santos, 2013. Disponível em:


Utilização das Cinco Disciplinas de Peter Senge durante o processo de ensino. Francimário Venâncio de Oliveira e Kallyane Pequeno de Araújo. Disponível em: http://www.cchla.ufrn.br/humanidades/ARTIGOS/GT01/UTILIZACAO%20DAS%20CINCO%20DISCIPLINAS%20DE%20PETER%20SENGE%20DURANTE%20O%20PROCESSO%20DE%20ENSINO.pdf




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